حدّد نطاق مشروعك التجاري مع من، وماذا، وكيف، ولماذا؛ لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
هناك فن لبناء أفضل فريق فائز في حرب استقطاب المواهب، وهذه هي الاستراتيجيات الأربع التي أوصي بها:
1. استخدام التحليلات السلوكية لتحديد المرشحين "من" بناءً على المواهب:
"من" هو السؤال الأكثر أهمية، حيث تُنفَق مليارات الدولارات في محاولة تغيير الأشخاص بدلاً من البدء بالأشخاص المناسبين في المقام الأول.
إذا لم تكن عنيداً بطبيعتك، فلن تقوم بالمزيد من المكالمات الباردة لمجرد أنّ الكتاب أو المدرب يخبرك بذلك. وإذا لم تكن منفتحاً، فلن تأخذ فصلاً دراسياً وتسلط الضوء عليك فجأة.
نعم، يمكننا تعديل هويتنا، فنحن نفعل ذلك طوال اليوم؛ لكن بأي ثمن؟ وإلى متى يستمر الأمر؟
الموظف الذي يخاف ويفكّر كثيراً قبل أن يقرر أن يذهب إليك، لن يزدهر أبداً في وظيفته.
مثلما قال جيم كولينز في كتابه "من الجيد إلى العظيم": "أولاً من، ثم ماذا".
للفوز في حرب المواهب، يجب أن يكون لدى المدراء التنفيذيين إمكانية الوصول إلى تحليلات الأشخاص الواضحة لتحديد المواهب، وأن يكونوا واضحين تماماً بشأن المواهب التي يحتاجونها، ويلعبوا بلا هوادة مع نقاط القوة الكامنة في فرقهم.
2. تقييم المهارات التي يمتلكها المرشحون:
أمّا المتغير التالي هو: "ماذا"، والإجابة عن هذا المتغير تشمل الخبرة، والمهارات، والتعليم.
المحاسبون المثاليون "من" لن يكونوا ممتازين في اليوم الأول إذا لم يحضروا دورة محاسبة، ولن سيكون لديهم القدرة على أن يكونوا عظماء بينما يفتقرون إلى التعليم والمهارة اللازمة.
يتطلب كل منصب شاغر تحليلاً لمدى أهمية "ماذا" مقارنة بـ "من". إذا كان من الممكن تدريس المهارة في فترة زمنية قصيرة، فقد ترجح كفة "من" بنسبة تصل إلى 100%
ومع ذلك، إذا كانت مجموعة المهارات اللازمة تتطلب خبرة موسعة، فإن التركيز على "ماذا" سيكون أكثر أهميّة، حيث يمكن أن تساعد إضافة اختبارات المهارات إلى المقابلات في قياس "ماذا" بالبيانات الموضوعية.
3. بناء منظمة تدريب عالمية المستوى لتعليم الموظفين كيفية النجاح في كل وظيفة:
أن يكون الشخص لديه حق "من وماذا" لا يعني بالضرورة أنّه سينجح، حيث إنّ عدم امتلاك الشركات برامج توجيه وتأهيل فعالة قد يؤدي إلى فشل أفضل المواهب.
يجب تدريس الأنظمة، كما ويجب أن يكون لدى الموظفين فهم واضح للتسلسل الهرمي وكيفيّة تناسبهم مع وظيفتهم وفي الشركة بشكل عام، وكذلك أيضاً لا بُدّ وأن تتناسق خطط التعويض مع "من" و"ماذا".
معرفة أي نوع من "من" لديك يمكن أن يساعدك على تطوير "كيف" بشكل صحيح، حيث إنّ تدريب الجميع بالطريقة نفسها ليست خياراً حكيماً.
4. التأكُّد من إيمان كل فرد في الفريق بصدق في سبب رغبتك:
يجب أن تكون واضحاً بشأن مهمتك، وهدفك، ورؤيتك، وقيمك، حيث إنّ أفضل المواهب تريد أن تعرف إلى أين أنت ذاهب، ولماذا تريد الوصول إلى هناك. بالإضافة إلى أنهم يريدون فهماً واضحاً لكيفية مساعدتك في الوصول إلى هناك.
بعض الشركات لديها قيم عادية مثل "الصدق والنزاهة والخدمة"،حيث يمكن أن يكون هذا جيداً طالما أن شرح كل منها يروي قصة أكثر تحديداً.
ما الذي يجعلك مميزاً؟ بشكل عام، قيم الاستقطاب أفضل، حيث إنّ الشركات الناجحة تخبر المرشحين بالضبط بما تدافع عنه بعبارات واضحة.
يجب أن توضح "لماذا" من الذي يناسبك ومن لا يناسبك.
التحدي: يجب أن تعيش رسالتك وقيمك، كما وعليك توظيف قيمك والبناء عليها، حيث إنّ كل قرار تتخذه يجب أن يتماشى بوضوح مع ما تفعله مع مهمتك ورؤيتك وقيمك. ويجب عليك التأكد من أن كل شخص توظفه يتبنى "السبب" بالكامل.
في خضم حرب استقطاب المواهب، فإنّ الأشخاص الأكثر موهبة لديهم وظائف، إذاّ كيف يمكنك جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها؟ من خلال أن تكون واضحاً وقاصداً بشأن قياس وتحديد طبيعة مشروعك التجاري بالإجابة عن "من"، و"ماذا"، و"كيف" و"لماذا".
ترجمة هديل البكري؛ المقال مترجم من 4 Critical Decisions to Win the Talent War
